Каковы нюансы и особенности установления водителю сдельной оплаты труда?

Трудовым законодательством допускается установление работникам сдельной оплаты труда. Заработная плата в этом случае начисляется исходя из сдельных расценок, установленных за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую (которые) изготовил (выполнил, оказал) работник (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 22.05.2013 по делу N 33-2996/2013). Оплата труда водителей, организованная на сдельной основе, зависит от объема выполненных работ в натуральных величинах (например, количества перевезенного груза, пройденных километров и т.п.) и предусмотренной расценки за выполнение единицы объема работ в натуральном измерении. При этом работодатель обязан в соответствии со ст. 160 ТК РФ установить работникам нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Если в данном случае речь идет об оплате труда водителей, занимающихся перевозкой грузов, работодатель при установлении норм выработки может воспользоваться Едиными нормами времени на перевозку грузов автомобильным транспортом и сдельными расценками для оплаты труда водителей, утвержденными постановлением Госкомтруда России и ВЦСПС от 13.03.1987 NN 153/6, 142.

Для того чтобы применять сдельную оплату труда в отношении водителей, работодателю необходимо внести изменения в локальные нормативные акты и (или) коллективный договор, которыми в организации регулируется система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Однако для того, чтобы эта система оплаты труда действовала в отношении каждого водителя, одного внесения изменений во внутренние документы организации мало. Поскольку условия оплаты труда являются обязательными условиями трудовых договоров (ст. 57 ТК РФ), применение системы оплаты, отличной от ранее действующей, потребует внесение изменений в трудовые договоры работников.

Величина, определяемая путем умножения сдельной расценки на выработку (ст. 160 ТК РФ), представляет собой не доплату, надбавку или поощрительную выплату, а основное вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В связи с этим мы полагаем, что фиксация в трудовых договорах со сдельщиками конкретных размеров сдельных расценок является столь же необходимой, как и закрепление конкретных размеров окладов или тарифных ставок в трудовых договорах с работниками, которым установлена повременная оплата труда. Примеры такого подхода имеются и в судебной практике (смотрите, например, решение Московского областного суда от 20.09.2016 по делу N 21-1923/2016). В то же время по данному вопросу в правоприменительной практике существует и иная точка зрения. Так, контролирующие органы указывают, что в трудовом договоре можно ограничиться указанием на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда). С указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под подпись (часть вторая ст. 22 ТК РФ) (смотрите решение Грибановского районного суда Воронежской области от 14.02.2017 по делу N 12-5/2017, а также ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3). Таким образом, работодатель в данном случае может самостоятельно решить, каким образом ему зафиксировать условия трудовых договоров об оплате труда водителей.

Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Изменение условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель также обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ"). На наш взгляд, сложно найти такие организационные или технологические изменения, которые могли бы привести к невозможности сохранить повременную систему оплаты труда и заставили бы перейти на сдельную оплату. Если работодатель не готов обосновать, что сдельная оплата труда вводится в связи с произошедшими изменениями организационных или технологических условий труда, ему следует вводить эту систему только по соглашению с работниками.

В зависимости от способа изменения условий договора об оплате труда оформляется либо дополнительное соглашение к трудовому договору между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ), либо в соответствии со ст. 74 ТК РФ локальный нормативный акт об изменении условий трудового договора, уведомления работникам и другие указанные в ст. 74 ТК РФ документы.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Евсюкова Валентина

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44