Какова процедура сокращения штата (о ликвидации работодателя речь не идет)?

Пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации*(1).

Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников организации можно разделить на следующие этапы:

- принятие решения о сокращении штата;

- уведомление работника о расторжении трудового договора;

- предложение работнику вакантных должностей;

- оформление приказа об увольнении;

- выплата работнику всех причитающихся ему денежных сумм (в том числе и компенсационных).

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата эти работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом максимальный срок предупреждения не установлен, следовательно, он может быть и более двух месяцев. В предупреждении, составленном в произвольной форме, как правило, указывается конкретная дата увольнения. Законодательством не запрещено вручать работникам уведомление о предстоящем увольнении в период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятым решением о сокращении численности или штата работников работодатель должен не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников в письменной форме сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Уведомления составляются работодателем в произвольной форме (например в форме письма на фирменном бланке работодателя). Сведения, которые необходимо сообщить в службу занятости, перечислены в п. 2 ст. 25 указанного Закона.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ не определяет понятия "вакантная должность", "вакансия". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в штатном расписании, но по которой не заключен ни один трудовой договор. Соответственно, должность не является вакантной, если по ней заключен трудовой договор:

- с совместителем (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 N 33-10321);

- с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности (например, находится в длительном отпуске), но за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (должность) (смотрите, например, определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1239/2012).

По мнению Роструда, изложенному в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1, работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по сокращению (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068, Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.).

Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен и в этот день (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870). В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии работник может быть уволен.

В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Так, работодатель должен издать приказ об увольнении работника, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой. Кроме того, в силу п. 3 ч. 2 ст. 4.1. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" работодатель в день увольнения должен выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности), по форме и в порядке, установленных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 30.04.2013 N 182н.

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

- причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;

- денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска*(2);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

- дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

На этом процедуру сокращения численности или штата работников можно считать завершенной.

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех) месяцев со дня увольнения, сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работник не работал по новому месту работы. Для получения среднего заработка за второй месяц после увольнения работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о приеме на работу. Для получения среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен представить работодателю решение службы занятости.

Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы поиска работы определен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

*(1) Законодатель установил ряд ограничений, обязательных к применению при увольнении сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в частности, в ст. 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Не допускается также увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

*(2) При увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Наумчик Иван

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru