Как правильно оформить срочный договор с сотрудником, принимаемым на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

4 марта 2016 года основной работник открывает больничный по беременности и родам (140 дней). После рождения ребенка данный работник напишет заявление на отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Как правильно оформить и определить срок заключения срочного трудового договора на сотрудника, который был принят временно на место основного работника, уходящего в декретный отпуск?

Если основной работник по личному желанию захочет выйти на работу раньше, чем закончится предоставленный отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, как в таком случае правильно завершить срочный договор с сотрудником, который работает временно?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Указывать в дополнительном соглашении к срочному трудовому договору конкретную дату его окончания в рассматриваемом случае не нужно. Такой трудовой договор прекращается в день выхода на работу сотрудника, на время отсутствия которого был принят временный работник.

Обоснование вывода:

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (часть первая ст. 58 ТК РФ).

В силу части второй ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательными для включения в него условиями являются, помимо прочего, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Согласно абзацу второму части первой ст. 59 ТК РФ договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В силу части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На наш взгляд, это означает, что момент истечения срока подобного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу.

Соответственно, в рассматриваемом случае указывать на какую-то конкретную дату в трудовом договоре, после которой трудовой договор прекращает свое действие, нецелесообразно. К такому выводу мы пришли в результате анализа судебной практики. Так, СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда в кассационном определении от 20.04.2011 по делу N 33-2522 подчеркнула, что срок трудового договора с временно заменяющим сотрудником прекращается не с окончанием периода, указанного в трудовом договоре, а с выходом на работу основного работника. Причем действующее законодательство не предусматривает особенностей для такого выхода основного работника (то есть вышел он раньше предусмотренного срока или позже). Даже если работодатель и указывает в срочном трудовом договоре конкретный период его действия, все равно предполагается, что трудовые отношения с временно заменяющим работником действуют не только по окончании указанного периода, но и до выхода основного работника, так как это вытекает из системного толкования норм трудового законодательства. Тот же вывод косвенно следует из апелляционного определения СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.04.2012 по делу N 33-688/2012, в котором подчеркивается, что, хотя указание в трудовом договоре и приказе о приеме на работу на конкретную дату окончания трудовых отношений трудовым законодательством не запрещено, срок трудовых отношений между работодателем и работником, принятым на место работника, за которым сохраняется рабочее место, определяется периодом отсутствия основного работника, а не конкретной датой, указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-12690, кассационное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 08.12.2011, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия от 08.04.2010 по делу N 33-285/2010).

Таким образом, указывать в срочном трудовом договоре с временным работником срок его действия в виде периода времени или конкретной даты его прекращения не нужно. Достаточно указания на то, что такой трудовой договор заключен на время отсутствия основного работника.

Работник, принятый на время отсутствия основного работника, увольняется в силу наступления фактического события - выхода основного работника на работу независимо от того, произошел ли данный выход в заранее запланированную дату или нет. Поэтому, если работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, пожелает выйти на работу до окончания срока, на который были предоставлены такие отпуска, временный сотрудник увольняется в день выхода этой работницы (смотрите, например, Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г. (дело по иску С. к филиалу ОАО "Группа "Илим")).

При этом, учитывая, что день увольнения является по общему правилу последним днем работы сотрудника (часть третья ст. 84.1 ТК РФ), выход на работу в один день двух работников - основного и временного - считаем "побочным продуктом" соблюдения прав обоих, избежать которого получится, только договорившись с временным работником о неисполнении им обязанностей в день увольнения.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru