Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 59.24 ↓

EUR 69.65 ↑

18 августа Пятница

Уфа   °

Может ли работодатель инициировать внеочереное медицинское освидетельствование работника?

У сотрудника во внерабочее время (дома) произошел инфаркт. После 3-х месяцев больничного он хочет выйти на работу. Работодатель отправляет его на обследование для определения профпригодности, так как он работает сварщиком (вредные условия труда (класс 3.1)).

Каковы действия работодателя, если работнику дадут медицинское заключение, что он не годен к работе? По какой статьей в таком случае увольнять работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Направление работника при указанных в вопросе обстоятельствах на прохождение медицинского осмотра может быть признано неправомерным.

При отсутствии в организации подходящей работы работодатель должен уволить работника на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, отстранив его от работы до момента увольнения.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что ст. 214 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан проходить медицинские осмотры, в том числе внеочередные, по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В частности, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят внеочередные медицинские осмотры в соответствии с медицинскими рекомендациями (часть первая ст. 213 ТК РФ). При этом работодатель не вправе самостоятельно инициировать в отношении работника проведение обязательного внеочередного осмотра или медицинского освидетельствования. Такой осмотр может быть проведен в случае, если медицинские противопоказания к выполнению трудовой функции работника были выявлены в связи с проведением периодического осмотра (а также, как представляется, внеочередного медицинского осмотра, который проводится в отношении всех работников на основании медицинских рекомендаций). Если предыдущий медицинский осмотр работником успешно пройден и нет соответствующих рекомендаций, то самостоятельно инициировать проведение внеочередного медицинского осмотра работника работодатель не вправе. Работодатель вправе предложить работнику в добровольном порядке пройти медицинское обследование на предмет выявления противопоказаний к выполнению трудовой функции. Однако отказ работника от прохождения такого обследования не может создать для него негативных последствий в виде отстранения от работы или увольнения.

В силу части второй ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. На основании частей первой и второй ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законодательством порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

При выявлении медицинских противопоказаний в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель переводит работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья (часть первая ст. 73 ТК РФ). Основанием для перевода является выданное в установленном порядке медицинское заключение, содержащее обоснованные выводы о несоответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе и соответствующее требованиям п.п. 13 и 14 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н.

В этой связи отметим, что из положений ст. 73 ТК РФ, на наш взгляд, не следует, что в медицинском заключении обязательно должно содержаться требование о необходимости перевода работника. Задачей врачебной комиссии является лишь выявление противопоказаний, а решение о переводе должно приниматься работодателем исходя из конкретных особенностей условий труда работника. При этом буквальное толкование части первой ст. 73 ТК РФ позволяет сделать вывод, что при наличии медицинских противопоказаний к выполнению определенной работы работодатель обязан перевести работника независимо от того, содержит такое заключение требование о переводе или нет.

Если в рассматриваемом случае указанное в медицинском заключении ограничение не позволяет работнику в дальнейшем исполнять свои трудовые обязанности, работодатель должен перевести работника на другую работу. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ).

Как видим, в силу части третьей ст. 73 ТК РФ, получив медицинское заключение, в соответствии с которым работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, работодатель должен принять решение либо о его переводе на другую работу, либо об увольнении (смотрите также, например, определение Свердловского областного суда от 01.09.2011 N 33-11309/2011, кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 22.07.2011 по делу N 33-2121/2011).

Поэтому если в рассматриваемом случае подходящей работы в организации не окажется, работодатель должен уволить работника на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ, отстранив его от работы до момента увольнения (смотрите апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 N 11-32391/13)*(2).

Конституционный Суд РФ в своем определении от 24.12.2012 N 2301-О пояснил, что такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан. Аналогичной позиции придерживаются и суды общей юрисдикции при рассмотрении конкретных споров (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 17.10.2013 по делу N 33-2587, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 12.02.2014 по делу N 33-1492/2014).

При этом основанием для прекращения трудового договора являются объективные, не зависящие от воли сторон трудового договора (в частности от воли работодателя) обстоятельства — медицинские противопоказания, выявленные компетентным медицинским учреждением (смотрите также, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-2581/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Чувашской Республики — Чувашии от 26.02.2014 по делу N 33-852/2014).

*(2) Отметим, что срок, в течение которого работодатель должен прекратить трудовой договор с работником, законодательством не установлен. Полагаем, что работодатель, получивший медицинское заключение о невозможности выполнения работником своей работы, не должен затягивать с решением вопроса в отношении данного сотрудника и принять его в кратчайшие сроки, необходимые для оценки наличия или отсутствия у работодателя подходящих вакансий. Трудовое законодательство не обязывает работодателя уведомлять работника заранее о прекращении трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако право всех работников на разумный период предупреждения об увольнении с работы предусмотрено п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии, ратифицированной Федеральным законом от 03.06.2009 N 101-ФЗ. Соответственно, лучше не увольнять работника непосредственно в день получения медицинского заключения, а установить некоторый срок, например в один-два дня, по усмотрению работодателя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Котыло Игорь

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Лонгриды
Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb"
закрыть