Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 64.15 ↑

EUR 68.47 ↓

3 декабря Суббота

Уфа   °

Можно ли наказать лишением премии работника, пренебрегающего правилами техники безопасности?

Можно ли в трудовом договоре установить, что при нарушении работником, работающим на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, норм охраны труда (правил техники безопасности, правил использования средств индивидуальной защиты и т.п.) работодатель имеет право лишить его премий, гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда?

1. Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

При установлении системы премирования определяются условия, результаты работы, при выполнении, достижении которых работникам приобретает право на получение премии, а также могут устанавливаться основания для невыплаты премии или уменьшения её размера. Например, может предусматриваться невыплата премии или уменьшение размера премии за нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий (смотрите также определения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 7 апреля 2005 N КАС05-126, от 29 марта 2005 N КАС05-148, от 5 октября 2004 N КАС04-500, Рязанского областного суда от 3 октября 2001 N 33-1295-01, кассационное определение Пермского краевого суда от 02.03.2011 по делу N 33-1922, определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126).

В том числе может быть предусмотрена невыплата премии за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины независимо от того, налагались ли на работника за эти проступки дисциплинарные взыскания (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих", постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 апреля 1992 N 8 "О применении судами Российской Федерации постановлений Пленума Верховного Суда Союза ССР", решение Ржевского городского суда Тверской области от 3 апреля 2009 N 2-240/2009, определение президиума Челябинского областного суда от 17 сентября 2003 (надзорное производство 4г03-2019)).

По смыслу частей первой и третьей ст. 129 ТК РФ премия является стимулирующей выплатой, устанавливаемой работодателем с учетом трудового вклада конкретного работника в целях стимулирования работников, выплата премии осуществляется при условии наличия у сотрудника определенных трудовых достижений, оценка которых является исключительной компетенцией работодателя. Если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным. Однако неначисление работнику премии должно быть обоснованным. Естественно, обстоятельства, при которых премия не выплачивается работникам, должны быть описаны как можно подробнее, чтобы позднее сотрудник не смог оспорить действия организации в суде.

В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику. Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11 декабря 2012 по делу N 33-3396/2012).

Какого-либо нормативного акта, требующего от работодателя оформлять решение о том, что работник не будет поощрен, и знакомить такового работника с этим документом, на настоящий момент не существует. Таким образом, по нашему мнению, работодатель не обязан разъяснять работнику в каждом конкретном случае причины, побудившие его не поощрять работника, а также издавать отдельный документ (приказ) о депремировании.

Вместе с тем обращаем Ваше внимание, что частью пятой ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Соответственно, включение в трудовой договор условия о том, что при нарушении работником норм охраны труда премия не выплачивается, работодатель имеет право лишить его премий не будет противоречить требованию, установленному ст. 135 ТК РФ, если аналогичное по смыслу положение будет содержаться в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (систему оплаты труда) в организации.

2. Размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст.ст. 92, 117 и 147 ТК РФ (часть вторая ст. 219 ТК РФ). Повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу на работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя (часть третья ст. 219 ТК РФ).

Поскольку гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда установлены законодательством, являются обязательными для работодателя, то отказ в предоставлении гарантий и компенсаций, предоставляемых за работу во вредных или опасных условиях труда, в том числе в случае нарушения работником нормативных требований охраны труда (иного дисциплинарного проступка) при условии, что условия труда работников являются вредными и (или опасными), не допустим.

В силу части второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, если стороны все же согласуют в трудовом договоре (в дополнительном соглашении к трудовому договору) условие о том, что при нарушении работником норм охраны труда гарантии и компенсации, предоставляемые работнику за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, не предоставляются, такое условие применению не подлежит.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Земцов Евгений

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb" -->
закрыть