Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 63.92 ↓

EUR 67.76 ↑

6 декабря Вторник

Уфа   °

В каком порядке работодатель может уменьшить размер премии?

Работодатель планирует уменьшить размер (ставку) премии, оговоренной в положении о премировании.

В каком порядке это следует сделать? Нужно ли извещать работников за 2 месяца?

Премия, как выплата стимулирующего характера, является составной частью заработной платы работников (ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормами трудового законодательства (части первая, вторая ст. 135 ТК РФ).

Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками необходимо сделать ссылку на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина ("Кадровик", N 2, февраль 2006 г.).

Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют:

— показатели и условия премирования;

— круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию; — размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемой работниками должностям);

— сроки и периодичность выплаты премий.

Показатели и условия премирования должны быть связаны с производственными достижениями работников, так как это имеет определяющее значение для подтверждения расходов на выплаты премий (определение ВАС РФ от 23.11.2009 N ВАС-15110/09 "О порядке подтверждения расходов на выплаты премий сотрудникам").

Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе. Следует иметь в виду, что согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению

сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работников могут быть изменены только с согласия последних путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.

Отметим, что требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовых договорах условия оплаты труда работников путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудовых договоров. Следовательно, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

Поскольку условия трудового договора изменяется по соглашению сторон, то норма ст. 74 ТК РФ не применяется и необходимости в соблюдении двухмесячного срока для уведомления работников о предстоящих изменениях, касающихся условий оплаты труда, в данном случае нет.

Но для того, чтобы дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же оно подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Но сам факт снижения заработной платы по соглашению сторон не влечет недействительность такого соглашения, даже если впоследствии на этом настаивает сам работник (смотрите, например, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-19998/2010).

Если же условия об оплате труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).

Но работодатель, который в одностороннем порядке изменяет

определенные сторонами условия трудового договора, должен делать это обосновано, т.е. иметь объективные доказательства, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). То есть работодатель должен доказать причинно-следственную связь между изменением организационных или технологических условий труда и пересмотра размера заработной платы (премии) и то, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1215).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Арзамасцев Александр Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb" -->
закрыть