Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 63.39 ↓

EUR 68.24 ↑

9 декабря Пятница

Уфа   °

Можно ли в трудовом договоре прописать санкцию в виде штрафа за появление работника в нетрезвом виде на рабочем месте?

Строительная организация ведет строительство нескольких объектов за рубежом. Часто строители, выезжая в другую страну, напиваются и срывают рабочий процесс.

Можно ли в трудовом договоре прописать санкцию в виде штрафа за появление работника в нетрезвом виде на рабочем месте (прораб не допустит его к работе на стройке в таком состоянии)? Возможно ли также ввести санкции за невыполнение норм выработки и заданий, поставленных руководителем работ?

Возможно ли уволить работника после первого появления в нетрезвом виде?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Штраф не является мерой дисциплинарного взыскания, его применение будет противоречить трудовому законодательству.

Работодатель имеет право уволить работника даже за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Обоснование вывода:

Трудовое законодательство не содержит такого понятия, как "штраф". Виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться за совершение дисциплинарных проступков, указаны ст. 192 ТК РФ и включают замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, но не штраф. Эта же норма указывает, что другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами (часть пятая ст. 189 ТК РФ). Каких-либо нормативных актов, вводящих такое дисциплинарное взыскание, на настоящий момент не принято.

Следовательно, штраф не является мерой дисциплинарного взыскания, а его применение противоречит действующему законодательству*(1).

В то же время в соответствии с пп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Как видим, никаких оговорок относительно неоднократности такого проступка закон не содержит, для увольнения по данному основанию достаточно однократного появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Такое увольнение должно рассматриваться как дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Во-первых, необходимо иметь подтверждение совершения работником проступка, то есть появления работника в состоянии алкогольного опьянения на работе. Для этого необходимо составить соответствующий акт. Какой-либо типовой формы такого акта нет, поэтому он составляется в произвольной форме и может называться, например, "Акт о появлении на работе работника с признаками опьянения". Помимо работника акт должен быть составлен в присутствии как минимум двух свидетелей и подписан ими. Подписать акт, помимо свидетелей, должен также и руководитель организации (подразделения).

В этом акте должны быть указаны следующие сведения:

— дата и время составления акта;

— фамилия, имя, отчество, должность работника;

— признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения (например, не связная речь, нарушение координации движения и иные признаки, какие будут обнаружены у работника);

— вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое и иное);

— время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование (если такие обстоятельства имеют место быть).

В том же акте делается отметка о направлении работника на медицинское освидетельствование (если имеется такая возможность). Принудительное направление работника на медицинское освидетельствование недопустимо, в акте должна быть сделана отметка о согласии работника на прохождение освидетельствования (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 г. N 5487-I). Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования или в силу объективных обстоятельств направить работника на освидетельствование невозможно, должен быть составлен отдельный акт об отказе или невозможности направления, который оформляется по указанным выше правилам и также предъявляется работнику на ознакомление.

При этом в соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2) состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Подтверждениями могут служить, например, свидетельскими показаниями, служебными записками непосредственного руководителя, актами комиссии и другими доказательствами предусмотренными ст. 55 ГПК РФ.

В связи с появлением работника в состоянии опьянения работодатель должен отстранить его от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ), о чем также делается отметка в вышеуказанном акте. В период отстранения работник не исполняет трудовые обязанности, и поскольку трудовым законодательством не установлена его обязанность находиться при этом на рабочем месте или на территории работодателя, то работодатель не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе. За время отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (часть 3 ст. 76 ТК РФ).

Во-вторых, работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ.

Причем, принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В силу части первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В силу части третьей и четвертой указанной статьи дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

*(1) Если организация желает иметь "рычаги экономического воздействия" на своих работников, можно использовать систему так называемого "депремирования". Ее применение возможно, если в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда или положением о премировании, часть заработной платы постоянно составляют стимулирующие выплаты — премия, условием полной выплаты которой является отсутствие дисциплинарных проступков. В таком случае совершение дисциплинарных проступков может служить основанием для лишения или уменьшения премии.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трошина Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb" -->
закрыть