Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 64.15

EUR 68.47

5 декабря Понедельник

Уфа   °

Можно ли снизить должностные оклады работникам путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору? Какие еще документы нужно оформить в этой ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

При соблюдении предусмотренных законом условий и требований заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении должностного оклада работника в сторону его снижения допустимо. Подписание такого соглашения потребует соответствующей корректировки штатного расписания организации, а при необходимости и других локальных нормативных актов об оплате труда.

Обоснование вывода:

Условие об оплате труда работника (в том числе о размере должностного оклада) является обязательным для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора по общему правилу допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме.

Следовательно, условие трудового договора о размере должностного оклада сотрудника также может быть скорректировано (в том числе в сторону снижения оклада) посредством подписания сторонами соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Во-первых, само дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же при возникновении спора о правомерности данного дополнительного соглашения будет установлено, что оно подписано работником вынужденно, суд вполне может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Во-вторых, в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в штатном расписании (а при необходимости и в положении об оплате труда и других локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда).

Штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, является локальным нормативным актом, в котором отражаются размеры должностных окладов работников. Все изменения в штатное расписание вносятся приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ составляется в произвольной форме, поскольку никакой унифицированной формы для него не предусмотрено. При издании приказа о внесении изменений в штатное расписание должны соблюдаться требования части второй ст. 22 ТК РФ, которая обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В-третьих, в силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит и дополнительное соглашение к нему, заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой — передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

В-четвертых, следует также учесть, что должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ).

Иными словами, должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. А потому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника).

В противном случае могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Ведь ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Тарасова Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb" -->
закрыть