Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Прочитать в мобильной версии сайта

РУС

USD 63.91 ↑

EUR 68.50 ↑

8 декабря Четверг

Уфа   °

Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по беременности и родам, по сокращению штатов?

Если в период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком изменилось штатное расписание и её должность сокращена, то будет ли правомерным увольнение сотрудницы по сокращению? Если увольнение неправомерно, то как можно привести ситуацию в соответствие с законодательством?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Увольнение сотрудницы по сокращению во время беременности и до достижения ребенком возраста 3 лет неправомерно. Работодатель может предложить сотруднице перевод на другую должность с ее согласия и сократить ставшую вакантной должность, а после достижения ребенком трех лет — уволить работницу по сокращению штата с соблюдением установленной процедуры.

Обоснование вывода:

При определенных обстоятельствах работодатель вправе изменять действующее у него штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников (определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34). При сокращении численности или штата сотрудников трудовые договоры с работниками, подлежащими увольнению, расторгаются по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ) на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Однако Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по сокращению беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Таким образом, должность работницы может быть сокращена не ранее того момента, когда ребенку исполнится три года.

В силу части четвертой ст. 256 ТК РФ на период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (часть четвертая ст. 256 ТК РФ). Отпуск по уходу за ребенком может использоваться полностью или по частям (часть вторая ст. 256 ТК РФ). Это означает, что работница, находясь в отпуске по уходу, сможет в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу. Работодатель обязан предоставить работнице возможность выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (часть вторая ст. 22 ТК РФ), который действует в настоящее время и не расторгнут. Поэтому работодателю следует аннулировать приказ об изменении штатного расписания в части, относящейся к должности такой работницы.

За отказ предоставить прежнюю должность работодатель несет ответственность, предусмотренную ст. 284 ТК РФ. Если работодатель не допустит сотрудницу на рабочее место, она может предъявить в суд иск о взыскании среднего заработка за все время незаконного отстранения от работы. Отсутствие на момент выхода из отпуска в штатном расписании соответствующей должности не является основанием для освобождения работодателя от обязанности предоставить работу, обусловленную трудовым договором (постановление Президиума Новосибирского областного суда от 30 мая 2008 г. N 44-Г-20).

Как разъясняет представитель Роструда И.И. Шкловец в книге "Практика применения трудового законодательства" ("Экономико-правовой бюллетень", N 10, октябрь 2007 г.), законодательно не запрещено уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении их должностей в то время, когда они отсутствуют на рабочем месте (например в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком), однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается (часть шестая ст. 81 ТК РФ). При этом сотрудница, находящаяся в отпуске, не обязана являться на работу для получения уведомления о предстоящем увольнении. В случае спора обязанность доказать соблюдение процедуры увольнения лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работодатель может предложить работнице перевестись на постоянной основе на другую должность. При этом следует учитывать, что согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянный перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Следовательно, перевести работницу на другую должность возможно только с ее письменного согласия.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить изменения в трудовой договор, в том числе договориться о переводе работника на другую работу. Каких-либо ограничений на изменение трудового договора по соглашению сторон в период нахождения работника в отпуске трудовое законодательство не содержит. Соответственно, если ни работница, ни работодатель не возражают против перевода на другую должность, то такой перевод возможен даже в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком.

Для этого сторонам необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее трудовую функцию (должность) работницы. На основании соглашения работодатель издает приказ о переводе работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. На основании приказа в трудовую книжку сотрудницы должна быть внесена запись о переводе на другую должность.

Напомним, что в соответствии со ст. 106 и ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе и отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, является временем отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, работодатель не вправе обязать работницу, которая находится в отпуске, явиться на работу, а может лишь предложить ей прийти на работу для заключения дополнительного соглашения о переводе.

После перевода работницы на другую должность вакантная штатная единица может быть просто исключена из штатного расписания путем внесения в него соответствующих изменений. Если же работница не даст своего согласия на перевод, то ее должность, на основании ст. 256 ТК РФ, сохраняется за ней на весь период отпуска по уходу за ребенком.

Если после достижения ребенком сотрудницы возраста трех лет потребность в исполнении обязанностей по занимаемой ею должности так и не появится, работодатель может уволить работницу по сокращению численности (штата) с соблюдением установленной ст. 81 ТК процедуры.

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Яндекс цитирования
Рейтинг ресурсов "УралWeb" -->
закрыть